随着现代科技进步和社会经济转型的加快，人们变换工作的节奏也在加快，因而企事业人力部门的招聘工作压力也加大了不少，怎么能在较短的时间内通过筛选大量人选甄别出合格的目标人选成为人力资源部门比较头痛的事情。于是社会上的各种人才测评开始广为HR们采用，这样既明显降低了HR们的工作强度，还能在较短的时间内了解到应聘者的各种情况，大大降低了用人风险和选人成本，因而很受HR们和企业的欢迎。那么当前经常使用的这些人员素质测试有哪些、能发挥什么作用、使用时又应注意些什么呢？

通常来讲企业普遍使用测评的目的主要是有2个：其一，选拔性测评，是在招聘、晋升选拔优秀员工时使用的测评。它侧重于强调测评的区分功能，要把不同素质、不同水平的人区别开来，强调测评的客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化，测评方向可根据选用人员的使用要求而定。其二，就是HR做人岗匹配时按照人适其岗、岗宜其人的要求，根据人员个体间不同的素质和特征，将其安排在各自最适合的岗位上，保持个人素质与工作岗位要求的同构性，从而做到人尽其才、才尽其用。美国著名职业指导专家Ｊ.霍兰德(J.L.Holland)就曾提出了人格类型理论即不同人格类型的人适宜从事不同职业类型的工作，并且提出了得到广泛应用的霍兰德六种基本职业类型模型，对企业选用不同类型的人员起到了明显的指导作用。

其后随着人们对测评更广泛、更深入的需要其它一些测评量表开始逐步涌现出来，诸如：人格特征测试、职业技能测试、行为风格测试及职业兴趣测试等，几种测试组合下来基本就能全方位地了解一个人的职业特征，从而与岗位进行适度地匹配，加大选人的准确性和工作成效。人格测试方面的版本较多，较为通行的有卡特尔16种人格特征测评（简称16PF）、DISC个性测验、MBTI测试、九型人格测试、明尼苏达多项人格问卷（MMPI）等，其中16PF是为测量普通人的完整人格构架而设计的，在做各部门员工的筛选时可做很好的参考；九型人格测试对人员的职业选择、个体特征有明确的建议；DISC个性测验则对团队搭建、人才选用有一定的指导作用；MBTI已成为现代性格研究最为普遍的工具。有人会问单位选人时为何还要做人格测试？雷蒙德·卡特尔在1965年对人格所提出的定义就很好地回答了这个问题；人格是一种倾向，可以预测一个人在给定情境中的行为，它是与个体的外显的和内隐的行为联系在一起的，对组织来说，它会选择那些能与现有组织文化相融合的个体进入组织，并最终由此形成组织的统一的特征。看到这个解释相信你就明白了吧？！

人员素质测评确实帮助人力资源部门大大提高了选人的效率，能更准确、快捷地了解应选者，但使用时也应注意几个方面的问题。

第一，测评可在一定的领域使用，但不是所有领域都能用，应有所注意；

第二，测评是基于心理学发展起来的，对测试结果的解读最好有心理学背景的专业人员来做，特别是对于人格测试更是如此。这样可使结果的应用更准确些，以免错用。曾有一家企业的HR在一个中高层管理人员选用的测试后问我们结果中有2个综合素质都不错的人该怎么选，一人的人格测试中各维度都比较适中没有突出项，另一人的测试结果中有的维度很突出，而其它的维度却比较低，我们经过对竞选岗位的情况及企业的现有情况的分析很快帮助HR做出了选用决策。

第三，测评结果的应用方面当前已不仅限于选人、用人了，而是进一步深化、拓展到了更广泛的领域，比如有些管理基础建得比较好的单位开始将人才测评用于后备人才的培养与人才潜能开发、人员管理方面，根据企业的发展需要找到被测试对象的优势与不足，为测评对象明确应努力的方向，再有针对性地进行培养、任用或管理，这样企业所做的投入就能高效地转化到人才素质的提高上，避免了培养费用的浪费。

总的来看，人员素质测评在西方国家已经历了近百年的发展，相对比较成熟了，而引入我国的时间却还有限，还需要根据我们的人群特点再加以后续的调整和开发，因而文菲君建议企业可先选用咨询机构现有的测试产品，待到自身管理比较成熟后可在这些机构的帮助下建立符合自身需要的测评系统。文菲斯特目前就有几款在线测试产品可用，如有兴趣可查找企鹅叁壹壹肆肆捌零叁捌肆交流，将获得一次免费的基本职业能力测试或性格倾向测试机会，以帮助大家更好地认识自己，提前做好个人的职业发展规划。最后祝大家职业发展顺利！

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